克日（6月26日），北京市人社局公布了2015年企业人为指导线，确定今年企业职工平均人为增加的一样平常水平（即基准线）为10.5%，最高水平（即上线或预警线）为16%，最低水平（即下线）为3.5%。据不完全统计，停止6月24日，现在天下已有8个省（区、市）公布了2015年的企业人为指导线，其中，新疆的基准线最高，为12%。与去年相比，这些地域的人为指导线无一上调，涨幅均为持平或下降。（中国新闻网6月25日）
若是人为指导线有上浮，企业可能对其置若罔闻，这样就不会增添员工的人为支出成本；而若是人为指导线下调，企业就可能将其奉为“圭臬”，能下调几多就下调几多。企业要赚钱，压缩人为成本自然也是实现赚钱的手段之一。如果，一个企业没有意识到员工价值，亦或者员工的价值无法获得应有保障，企业就可能在面临人为指导线时选择性执行。
对于人为指导线，民众的态度也是庞大的。一方面，他们希望人为指导线上调，这会给他们带来理论上的希望，但上调效果可能是人为基础不会改变，由于企业没有执行；另一方面，他们担忧人为指导线可能下滑，一旦下滑，人为就可能应声下降，由于企业在“忠实”执行。以是，他们对人为指导线很难发生好感，或者说，人为指导线难以给他们足够信心和优美预期。
有人把这种选择性执行，归结为人为指导线的非强制性。人为指导线只是政府的一种外部指导，详细到每个企业，他们在明白和执行时，需要面临差别客观现实，也被赋予了充实自主权。这种非强制性，体现了政府的理性头脑和市场意识：不能包揽一切，必须与市场保持适当距离。若是连人为这样的事情，也要劳烦政府“一刀切”，效果可能不是掩护了劳动者，而是滋扰了企业正常谋划。甚至，导致劳动者的权益越发得不到保障。
实在，人为指导线不是伶仃存在的，在决议员工薪酬的系统中，除了人为指导线另有人为团体协商制——用人单元与本单元职工以团体协商的方式，凭据执法、法例、规章的划定，就劳动报答、事情时间、休息休假、劳动宁静卫生、职业培训、保险福利等事项，签署团体的书面协议。团体协商保证了人为制订不是企业一方说了算，掩护了一线员工的基本利益，有利于构建更为同等协调的劳资关系。在此基础之上，人为指导线才气充实施展作用——在劳资双方团体协商时，成为一种详细的指导和参考，成为共识告竣的基础与依据。
若是脱离了这个详细基础，人为指导线就显得有些伶仃和虚化。效果，不仅所谓的指导功效无法施展，甚至连参考的作用都无法体现。因此，必须建设起完善的团体协商制度，让员工有真实的权力与企业举行博弈，而不是徒有其表——人为团体协商制度貌似建设了，但员工处于绝对弱势职位，基础没有和企业议价的资格与能力；或是协商处于行政完全主导之下，员工和企业的意志与愿望难以获得周全表达。
总之，只有配以真实、高效、市场化的团体协商制度，人为指导线的指导作用和参考价值才气详细体现出来。
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