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树立合理的薪酬体系的方法：
1、 人为分派形式多元化
职务人为、本能机能人为、绩效人为、资格人为是目前人为分派的几种主要形式。退职务人为制度下，员工所担负职务或地点岗亭的义务巨细、对企业的奉献水平(即岗亭的“绝对价值”)是影响员工人为支出的主要要素。
2、非人为性薪酬“自助化”、“特性化”
薪酬不只包罗广义的人为、奖金，还包罗带薪休假、贸易安全、购房补助等各类福利，乃至员工持股、股票期权等都属于狭义的薪酬范畴。企业在进行薪酬制度设想时，目光不能局限于人为制度，各类非人为性薪酬也应归入思索范围。
3、注重集体绩效与集体处分
为突破方案经济前提下临时具有的“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的痼疾，国际企业如今在设想薪酬制度时愈来愈注重员工绩效表示与其薪酬支出之间的严密联络。康佳等企业在承受麦肯锡内部咨询时，薪酬制度与查核制度即是一并思索的。与此相顺应，企业愈来愈注重对员工的绩效查核，一些企业巴不得对每岗亭的员工都能施行完全量化查核。
4、在地下与保密之间做出恰当挑选
在薪酬地下与保密问题上普通具有三种景象：一是完全地下，即企业的薪酬政策，不同员工的薪酬规范、金额等完全地下;二是局部地下、局部保密，普通是企业薪酬政策地下(即“游戏法则”地下)，但每一个员工的薪酬规范、金额保密;三是完全保密，即企业的薪酬政策、员工的薪酬规范、金额等完全保密。
5、调动广大员工主动介入薪酬制度设想
制订薪酬制度一般被以为是治理层的特权。外洋企业有时是惧怕工会的集体斤斤计较，而国际企业基本不具有这一顾忌。
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