国企薪酬革新将成为“再革新”的新起点，通过追求公正宁静等的价值也可以吸引人才。
克日，央企薪酬革新渐次拉开序幕。有媒体报道，中国移动刚在内部宣布了降薪方案，高管年薪可能最多降五成，而一线员工的人为可能会有所上涨。这一革新是对上世纪“效率至上、兼顾公正”的国企革新的“再革新”。
众所周知，现有的国企薪酬系统是上世纪九十年月国企革新历程中形成的。其时的国企革新以产权革新为焦点，强调建设企业家和治理者的激励制度，以提高国企的效率。国企内部逐渐形成了有较大差距的薪酬系统。仅就单个企业内部而言，国企内部的薪酬差距，与那些非国有的企业的内部薪酬差距相比，生怕还会相对较小。近年来国企薪酬系统成为众所瞩目的焦点问题，一大缘故原由是，舆论普遍以为，国企谋划的利润很大水平来自于其垄断职位，国企治理者的高薪酬拉大了社会差距。
现在的革新强调社会公正的价值取向。一方面，通过国企治理层的降薪，缩小国企员工薪酬与社会一样平常薪酬之间的差距;另一方面，在国企内部，缩小治理者与一线员工之间的收入差距。这是新世纪以来追求社会公正的一次主要的“再革新”。
应对缩小社会差距的重浩劫题，国企是不多见的、具有主要标本意义的革新“突破口”。在一样平常的非国有企业中，要缩小资源所有者、治理者与通俗工人之间的收入差距，就没有国企这么容易了，现在的措施主要是最低人为线的“硬约束”，以及人为协商制度。劳资协商尚未扎根于企业一样平常治理实践。国家对国企治理有实质性的“话事权”，国家介入顺理成章，在国企领域提倡公正价值因此相对容易。也可以说，国企仍然是今天中国追求社会公正的中流砥柱，想到说到就能做到。
一些论者已经指出，国企的薪酬革新可能会引发去职征象。由于国企薪酬系统在市场中的竞争力降低，泛起去职征象并不希奇。近年来，网络企业和创业浪潮的兴起，也推动了一些国企职员去职。这种职员流动不行制止。从努力的角度说，大中型国企可以成为提供种种高素质人才的“黄埔军校”，也是对社会经济生长的孝敬。真正值得思索的问题是：国企为了社会公正，勇于建设更同等的薪酬系统，那么，靠什么吸引和留住更多优异人才?能否通过追求公正宁静等的价值来吸引人才?
国企薪酬革新意味着，国企在价值取向上发生了系统性调整，在缔造利润之外，更明确地继承起塑造公正、同等的国家伦理价值的功效。国企需要面临越来越猛烈的市场竞争和人才竞争，这种价值调整因此很难仅仅发生在头脑意识层面，而需要以公正价值为中央，形成一种新的企业制度摆设和内部治理系统。可以预计，为了吸引人才、保持竞争力，薪酬革新会成为国企革新的新起点，公正价值将渗透到企业治理系统中，新的制度创新实验将在竞争压力的“倒逼”之下推出，例如，怎样增添一样平常员工的到场和负担;怎样以公正、同等价值为基础形成企业内部的新的互助制度;国企怎样在薪酬之外，为员工提供更好的社会性服务，等等。薪酬革新之后，后续的“再革新”已经箭在弦上。
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